Las licencias laborales son uno de los capítulos más importantes —y menos conocidos en su totalidad— del derecho del trabajo argentino. Saber cuántos días corresponden por cada situación, qué se cobra durante cada licencia, cuándo el empleador puede negarse y qué cambios introdujo la reforma de 2026 puede marcar una diferencia enorme en momentos cruciales de la vida de un trabajador. En este artículo repasamos en profundidad el régimen completo de licencias, desde la maternidad y la paternidad hasta las licencias por enfermedad, estudio y causas especiales.
La Licencia por Maternidad: El Derecho Más Protegido
La licencia por maternidad es, junto con el fuero de embarazo, el derecho laboral más robusto que el sistema jurídico argentino reconoce a las trabajadoras. Está regulada por los artículos 177 a 186 de la Ley de Contrato de Trabajo y establece un esquema de protección que comienza antes del parto y se extiende varios meses después de él.
La licencia por maternidad tiene una duración total de 90 días corridos, que pueden distribuirse de la siguiente manera:
- 45 días antes del parto y 45 días después: es la distribución estándar.
- 30 días antes y 60 días después: la trabajadora puede optar por esta modalidad si prefiere concentrar más tiempo de licencia en el período posterior al nacimiento, notificando su decisión al empleador con anterioridad suficiente.
Durante toda la licencia por maternidad, la trabajadora percibe una asignación por maternidad abonada por la ANSES —no por el empleador— equivalente al 100% de su remuneración habitual. Para tener derecho a esta asignación, la trabajadora debe estar registrada y haber realizado aportes al sistema de seguridad social en los períodos previos al inicio de la licencia. Las trabajadoras que no reúnen los requisitos de la asignación ANSES tienen derecho a un subsidio de monto fijo.
Una vez vencidos los 90 días de licencia obligatoria, la trabajadora tiene derecho a optar por tres situaciones distintas, que debe comunicar al empleador con al menos 48 horas de anticipación:
- Reincorporarse al trabajo: en las mismas condiciones y puesto que tenía antes del parto.
- Extensión de la licencia sin goce de sueldo por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Durante este período no cobra salario pero mantiene la relación laboral y la obra social.
- Ruptura del vínculo laboral: con derecho a percibir una indemnización equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad que le hubiera correspondido en caso de despido sin causa.
El Fuero de Embarazo: La Protección Que Muchas Desconocen
Tan importante como la licencia es la protección contra el despido durante el embarazo y la maternidad, conocida como “fuero de embarazo”. Desde el momento en que la trabajadora notifica su estado de embarazo al empleador —con certificado médico— y hasta 7 meses y medio después del parto, existe una presunción legal de que cualquier despido sin causa está motivado en el embarazo o en la maternidad.
Si el empleador despide a la trabajadora durante ese período sin poder demostrar una causa ajena al embarazo, debe abonar no solo la indemnización común por despido sin causa, sino también una indemnización especial equivalente a 13 meses de sueldo por el despido discriminatorio. Esta es una de las indemnizaciones más elevadas del sistema laboral argentino y funciona como un poderoso desincentivo contra el despido de trabajadoras embarazadas.
La notificación del embarazo no exige ninguna formalidad particular: puede hacerse por telegrama, nota escrita, correo electrónico con constancia de recepción o cualquier medio que deje evidencia fehaciente de que el empleador tuvo conocimiento del estado de la trabajadora. La fecha de esa notificación es el punto de partida del período protegido.
La Licencia por Paternidad: Una Deuda Histórica
Si la licencia por maternidad es amplia y bien regulada, la licencia por paternidad en Argentina es uno de los contrastes más llamativos del sistema: la LCT solo establece 2 días hábiles de licencia por nacimiento de hijo. Es una cifra que muchos especialistas, organizaciones de género y trabajadores consideran insuficiente y anacrónica, especialmente en un contexto de creciente corresponsabilidad en las tareas de cuidado.
En la práctica, muchos convenios colectivos mejoran este piso mínimo legal. El convenio bancario, por ejemplo, establece 30 días corridos de licencia por paternidad. El sector público nacional reconoce 20 días hábiles. Algunos convenios tecnológicos y de servicios llegaron a acordar hasta 15 días hábiles. Sin embargo, en el universo del sector privado general, la mayoría de los trabajadores solo tiene derecho al mínimo de 2 días hábiles que fija la LCT.
Esta situación contrasta notablemente con otros países de la región. Uruguay reconoce 10 días continuos de licencia por paternidad, y Chile establece 5 días hábiles con tendencia legislativa hacia la expansión. En Europa, países como Alemania, Suecia y Finlandia han avanzado hacia esquemas de licencia parental compartida que permiten a ambos progenitores distribuir meses de cuidado según sus preferencias.
Los proyectos de ampliación de la licencia por paternidad han tenido tratamiento legislativo recurrente en el Congreso argentino sin llegar a sancionarse en el ámbito privado general. Con la reforma laboral de 2026, el tema no fue abordado explícitamente, lo que significa que el piso legal sigue siendo de 2 días hábiles para la mayoría de los trabajadores del sector privado.
Adopción y Familias Diversas
La Ley 27.636 reconoció derechos laborales específicos para el personal de la Administración Pública Nacional en casos de adopción, y varios convenios colectivos privados siguieron ese camino. Sin embargo, en el universo de la LCT general, la adopción todavía carece de una regulación integral equivalente a la de la maternidad biológica.
Para las parejas del mismo sexo, la Ley de Matrimonio Igualitario y el Código Civil y Comercial reconocen los mismos derechos parentales que a las parejas heterosexuales, lo que implica que ambos cónyuges tienen derecho a las licencias correspondientes según su rol parental. En casos de gestación por sustitución —cuya regulación está en proceso de construcción jurisprudencial en Argentina—, los derechos laborales del/los progenitor/es se interpretan analógicamente con los de la maternidad y paternidad biológica.
Licencia por Enfermedad Inculpable: Cuánto Dura y Qué Se Cobra
La licencia por enfermedad inculpable es uno de los derechos más utilizados y, paradójicamente, uno de los más afectados por la reforma laboral de 2026. La LCT original establece el siguiente esquema en el artículo 208:
Plazos de licencia con goce de sueldo:
- Hasta 5 años de antigüedad, sin cargas de familia: 3 meses
- Hasta 5 años de antigüedad, con cargas de familia: 6 meses
- Más de 5 años de antigüedad, sin cargas de familia: 6 meses
- Más de 5 años de antigüedad, con cargas de familia: 12 meses
Durante todos estos plazos, el empleador debe abonar el 100% del salario habitual. Vencidos los plazos, si el trabajador no puede reintegrarse, el empleador debe conservar el puesto por un año adicional sin obligación de pagar salario —período de “reserva de puesto”— antes de poder dar por extinguida la relación laboral. Si la enfermedad es incapacitante de manera permanente y sobreviniente al inicio de la relación laboral, corresponde indemnización.
La reforma laboral de 2026 intentó modificar este esquema para las licencias de larga duración, especialmente en los casos en que la enfermedad tiene origen en actividades recreativas o no laborales. Aunque la versión original del proyecto establecía una reducción al 50% del salario para ciertos casos, la fuerte presión sindical y social logró que el texto final mantuviera el 100% del salario para las enfermedades graves, degenerativas o incapacitantes, aunque el debate sobre los casos intermedios continúa.
Las Licencias Especiales de la LCT
El artículo 158 de la LCT establece un conjunto de licencias especiales pagas que el empleador debe otorgar obligatoriamente ante determinadas circunstancias familiares o personales. Estos son los plazos exactos que establece la ley:
| Motivo | Días de licencia |
|---|---|
| Matrimonio propio | 10 días corridos |
| Nacimiento de hijo | 2 días hábiles |
| Fallecimiento de cónyuge o conviviente | 3 días hábiles |
| Fallecimiento de hijo | 3 días hábiles |
| Fallecimiento de padre o madre | 3 días hábiles |
| Fallecimiento de hermano | 1 día hábil |
| Examen en enseñanza media o universitaria | 2 días corridos por examen, hasta 10 días por año |
Estas licencias son mínimos inderogables: ningún contrato individual ni convenio colectivo puede establecer condiciones inferiores. Los convenios colectivos sí pueden —y frecuentemente lo hacen— mejorarlas. Por ejemplo, muchos CCT amplían la licencia por fallecimiento de cónyuge a 5 días, agregan licencias por mudanza, por enfermedad de familiar directo a cargo, por donación de sangre o por trámites judiciales impostergables.
Estas licencias deben abonarse al 100% del salario habitual correspondiente a los días que abarcan, incluyendo tema laboral argentino y funciona como unales remunerativos. El empleador no puede descontarlos de las vacaciones anuales ni compensarlos de ninguna otra forma.
Licencia por Violencia de Género
La Ley 26.485 de Protección Integral a las Mujeres reconoce el derecho de las trabajadoras víctimas de violencia de génetema laboral argentino y funciona como uicaciones en sus condiciones de trabajo y, en caso necesario, licencias laborales mientras dure la situación de violencia. La implementación concreta de este derecho varía según el empleador y el convenio colectivo aplicable, y en muchos casos requiere de una intervención activa del sindicato o del área de Recursos Humanos para hacerse efectivo.
Varios convenios colectivos incorporaron disposiciones específicas sobre esta licencia, estableciendo plazos de entre 10 y 30 días con goce de sueldo para trabajadoras que acrediten situación de violencia mediante denuncia policial, judicial o certificación de organismo competente. La tendencia legislativa va en dirección a una regulación más uniforme y amplia de este derecho en el ámbito privado general.
Licencia de Estudio: Cómo Funciona en la Práctica
El artículo 158 inciso d) de la LCT establece el derecho a 2 días corridos de licencia por cada examen en enseñanza media o universitaria, con un máximo de 10 días por año. Este derecho aplica a cualquier trabajador que esté cursando estudios formales, sin importar el nivel educativo, y no requiere acreditar que los estudios tienen relación con el trabajo que realiza.
Para ejercer este derecho, el trabajador generalmente debe notificar al empleador con cierta anticipación y presentar luego el comprobante de inscripción al examen. Si el examen se rinde en otra ciudad, algunos convenios colectivos agregan días adicionales por traslado. La licencia de estudio no puede acumularse de un año al otro: los días no utilizados en el año calendario se pierden.
Cómo Notificar Correctamente una Licencia
El procedimiento correcto para notificar una licencia depende del tipo:
- Maternidad: mediante certificado médico que acredite el estado de embarazo y la fecha probable de parto, entregado con la anticipación suficiente para organizar la cobertura del puesto.
- Enfermedad: el trabajador debe notificar la ausencia el mismo día —o dentro de las 48 horas— y presentar certificado médico con diagnóstico, tratamiento y días de reposo indicados.
- Licencias especiales: notificación verbal o escrita el mismo día del evento, con presentación posterior de la documentación respaldatoria (partida de nacimiento, acta de defunción, certificado de matrimonio, constancia de examen).
En todos los casos, se recomienda conservar copia de la documentación presentada y del acuse de recibo del empleador. Ante cualquier negativa injustificada a reconocer una licencia, el trabajador puede intimar al empleador por ttema laboral argentino y funciona como uiste, denunciar ante el Ministerio de Trabajo o iniciar acciones judiciales. El conocimiento de estos derechos —y la disposición a ejercerlos— es lo que transforma la norma escrita en protección real.